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何玉贵是个官场老手，他喜欢研究历史，尤其是为官之道，好在我们国家有五千多年的封建历史，光怪陆离的官场争斗，让他受益匪浅。现在，作为老总，他早已把证券公司视为自己的王国，掌握每个人的生杀大权，使他享受到了权力的快乐。
他处事老练，在市领导眼里，他是个果敢、干练、有创新思维和开拓能力的难得人才；在社会上，他是一个有实力、有魄力、有魅力的企业家；在职工眼里，他是权利、威严、利益的象征。上任不到半年，他就对原有的管理体系和管理制度进行了大幅度的调整，融入了他的管理理念，管理方式和用人哲学。
比如：实施一把手战略是他总结出来的制胜法宝，也使他在更高层次上巩固了自己的地位，这样他在高管的任用和调整上便拥有了绝对的建议权和任命权。他深知，作为国有企业高管人员，绝大部分都有自己的政治背景，其中也不乏雄心勃勃之人，管理和使用颇为复杂。何玉贵深谙其中的道理，他首先了解了每个高管的背景和后台，以及相互之间的关系，彼此之间的矛盾和利害冲突乃至更深一步的关系，然后通过自己上层的关系和手中的权力密切与其之间的联系，把副手的后台变成自己的朋友，这样用起副手来便是游刃有余了。
对于中层干部，则通过制定《干部管理制度》和《岗位轮换制度》使干部的升降、调整都掌控在自己手中。在具体实施上，何玉贵更是手段翻新。他清楚，每个人的适应能力是不同的，这与每个人的兴趣、爱好、阅历、经验，以及适应性、学习力都有很大关系，正所谓尺有所短，寸有所长。何玉贵深知属下的能力与特长，如何配置和使用这些资源则是他的专利。按照公司的干部管理制度要求，干部实行的是聘用制，可聘与不聘，其待遇则是天差地别。当需要提拔你时，就把你调到最适合你的岗位，并给予全力支持，突出你的业绩，让大家对你的提拔心悦诚服；当想要撤换你时，便将你调到最不适合你的位置上，再设置重重障碍，让你无法完成任务。这样在年度考核时，便顺理成章的把你拿下，还让你哑口无言。
何玉贵的又一高明之处就是制定了干部轮岗制度，规定中层干部的岗位两年调整一次，名义上是增强干部素质，提高干部的适应能力。实际上，多少人会为了争取或保住好的岗位而费尽了心机，而他自然会成为最大的受益者。最主要的是，只要他抓住了这个致命弱点，属下对于他就不仅是服服帖帖的问题了。
对于员工，则制定了《岗位聘用制度》加以约束，按他的话说：“现在最不缺的就是人。”他清楚，在岗位安排和人的使用上，绝对公平是不存在的，任何岗位的工作压力、劳动强度、承担责任、获得利益都是不相同的。但他并不去缩小这种不公平，而是有意扩大它，使相同级别的岗位在责、权、利的配置上都存在很大差异，使公司的岗位出现了三、六、九等，进而激发起了全体公司干部、员工的竞争动力。他希望他们竞争，而且欣赏他们所采用的手段与方式，当然，最终的决定权取决于自己的受益程度。这样，他就可以随心所欲的掌控他们、调度他们、指挥他们、把玩他们。
第五章
何总来了（2）
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